นโยบายการไม่เชื่อฟัง

การไม่เชื่อฟังเป็นเรื่องยาก - หากไม่เป็นไปไม่ได้ - ที่จะกำหนด การจำแนกพฤติกรรมที่ไม่เชื่อฟังโดยการอธิบายวิธีที่พนักงานคนหนึ่งตอบสนองต่อคำสั่งของหัวหน้างานไม่ได้ผลกับพนักงานทุกคน พนักงานและหัวหน้างานมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในรูปแบบที่แตกต่างกันแม้จะอยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงานเดียวกันก็ตาม ต้นตอของการไม่เชื่อฟังคือการขาดความเคารพซึ่งกันและกัน ดังนั้นให้สร้างนโยบายในสถานที่ทำงานที่เกี่ยวข้องกับสาเหตุที่แท้จริงเนื่องจากนโยบายขนาดเดียวที่เหมาะกับทุกคนนั้นเป็นวิธีที่ไม่มีประสิทธิผลในการจัดการกับการไม่ยอมอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงาน

คำจำกัดความ

พฤติกรรมหรือการกระทำที่เกิดขึ้นจริงที่หัวหน้างานกำหนดว่าไม่อ่อนข้อขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ของพนักงานกับหัวหน้างาน นอกจากนี้ลักษณะที่หัวหน้าออกคำสั่งในการทำงานและพนักงานเข้าใจความคาดหวังของหัวหน้างานจริงหรือไม่เป็นปัจจัยในการระบุพฤติกรรมที่ไม่สุภาพ ด้วยตัวแปรมากมายจึงเป็นการยากที่จะให้ตัวอย่างที่ชัดเจนของคำตอบที่ไม่อ่อนน้อม ที่กล่าวว่าโดยทั่วไปมีองค์ประกอบสามประการที่นายจ้างต้องพึ่งพาในการพัฒนานโยบายการไม่เชื่อฟัง

องค์ประกอบของการไม่เชื่อฟัง

องค์ประกอบพื้นฐานสามประการของการไม่เชื่อฟังไม่ได้กล่าวถึงการกระทำที่เฉพาะเจาะจง อย่างไรก็ตามพวกเขาให้แนวทางในการระบุพฤติกรรมที่ไม่เชื่อฟัง โดยทั่วไปการไม่เชื่อฟังเริ่มต้นด้วยคำสั่งของหัวหน้างานตามด้วยการรับทราบของพนักงานและสุดท้ายการปฏิเสธอย่างโจ่งแจ้งหรือโดยนัยของพนักงานตามที่ Keisha-Ann Gray ทนายความด้านการจ้างงานในบทความของเธอในเดือนตุลาคม 2554 ที่มีชื่อว่า "ท้าทายและไม่เคารพ" สำหรับผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ทางออนไลน์ . ตัวอย่างเช่นหากหัวหน้างานชี้ไปที่งานใดงานหนึ่งในรายละเอียดงานของพนักงานและพนักงานระบุว่าเขาตระหนักดีว่างานนั้นเป็นส่วนหนึ่งของงานของเขาจริง ๆ แต่บอกว่าเขาไม่ได้ทำนั่นเป็นรูปแบบหนึ่งของการไม่เชื่อฟัง นอกจากนี้หากพนักงานเพิกเฉยต่อคำเตือนของหัวหน้างานและไม่ปฏิบัติงานที่อาจถือว่าไม่เชื่อฟัง

การดำเนินนโยบาย

นายจ้างที่วางแผนจะดำเนินนโยบายเกี่ยวกับการไม่ยอมอยู่ใต้บังคับบัญชาไม่ควรพยายามประมวลความเป็นไปได้ที่ไม่เหมาะสมทุกประเภทที่อาจเกิดขึ้นในที่ทำงาน ไม่น่าเป็นไปได้ที่รายชื่อของ บริษัท จะรวมเข้าด้วยกันได้และแม้ว่าจะเป็นไปได้ก็ตาม - รายการรวมจะผูกมัดมือของหัวหน้างานทำให้พวกเขาไม่สามารถตัดสินใจเกี่ยวกับการจัดการแรงงานได้ นโยบายเกี่ยวกับการไม่ยอมอยู่ใต้บังคับบัญชาต้องมีความยืดหยุ่นเพียงพอสำหรับผู้บังคับบัญชาในการตีความสิ่งที่ก่อให้เกิดการไม่เชื่อฟังตามความสัมพันธ์ที่พวกเขามีกับพนักงานที่รายงานต่อพวกเขา หัวหน้างานต้องการละติจูดในการพิจารณาพฤติกรรมของพนักงานที่เข้าข่ายเป็นการไม่เชื่อฟัง

ความยืดหยุ่น

นโยบายเกี่ยวกับการไม่เชื่อฟังควรมีความยืดหยุ่นเช่นเดียวกับการแบ่งส่วนสำหรับพฤติกรรมและการกระทำที่ไม่เหมาะสมของพนักงาน นโยบายที่เข้มงวดมากเกินไปมักแนะนำให้เตือนด้วยวาจาสำหรับเหตุการณ์แรกการดำเนินการทางวินัยเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับเหตุการณ์ที่ตามมาและการยุติสำหรับเหตุการณ์สุดท้าย ความจริงก็คือนโยบายเช่นนี้อาจส่งผลเสียมากกว่าผลดี หัวหน้างานอาจรู้สึกว่าพวกเขาถูกบังคับให้ลงโทษพนักงานสำหรับการละเมิดแม้แต่น้อยที่สุด นโยบายที่เข้มงวดมากเกินไปยังชี้ให้เห็นว่าหัวหน้างานมีความผิดพลาด หากหัวหน้างานยื่นเรื่องลงโทษทางวินัยซ้ำ ๆ คำสั่งในการทำงานของหัวหน้างานอาจเป็นปัญหาหรือไม่มีเหตุผลซึ่งทั้งสองอย่างนี้เป็นเรื่องที่ผู้จัดการหรือผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องสำรวจ ในทุกกรณีของเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานหัวหน้างานจะต้องรับผิดชอบต่อการกระทำของพวกเขาด้วย

ทางเลือก

แทนที่จะลงโทษพนักงานเป็นครั้งแรกการให้คำปรึกษาเชิงแก้ไขที่เน้นความสำคัญของการเคารพซึ่งกันและกันเป็นการตอบสนองต่อการกำกับดูแลที่มีประสิทธิผล ในระหว่างการให้คำปรึกษาแก้ไขให้ตัวอย่างวิธีอื่น ๆ แก่พนักงานในการตอบสนองต่อคำแนะนำของหัวหน้างาน ตัวอย่างเช่นแนะนำให้พนักงานขอคำชี้แจงเกี่ยวกับคำสั่งในการทำงานแทนที่จะปฏิเสธที่จะทำงานหรือขอให้พนักงานทำหน้าที่เป็นหัวหน้างานในการแสดงบทบาทสมมติ สิ่งนี้ทำให้พนักงานมีโอกาสที่จะได้รับการสิ้นสุดของการไม่เชื่อฟังและสัมผัสได้ว่าพฤติกรรมที่ไม่สุภาพส่งผลต่อความสัมพันธ์ในการทำงานอย่างไร