ทฤษฎีแรงจูงใจในองค์กร

ตั้งแต่สมัยโบราณผู้นำธุรกิจพยายามหาวิธีจูงใจคนงาน ในขณะที่ความกลัวการลงโทษทางร่างกายอาจได้ผลในการสร้างปิรามิด แต่ก็จำเป็นต้องใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์ที่มีมนุษยธรรมมากขึ้นสำหรับยุคปัจจุบัน พนักงานที่มีแรงจูงใจดีมักคิดว่ามีประสิทธิผลและความคิดสร้างสรรค์มากขึ้นในขณะที่พนักงานที่มีแรงจูงใจไม่ดีสามารถขัดขวางการเติบโตและความสำเร็จทางธุรกิจ มีหลายทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจในองค์กรและไม่มีทฤษฎีใดที่แสดงให้เห็นว่าเป็นยาครอบจักรวาล

ทฤษฎี X, Y และ Z

ทฤษฎี X ได้รับการสนับสนุนโดยซิกมุนด์ฟรอยด์ซึ่งเชื่อว่าผู้คนทำงานเพื่อให้ได้รับความปลอดภัยเท่านั้นและคนงานสามารถถูกกระตุ้นได้จากการบีบบังคับโดยใช้รางวัลหรือการลงโทษเท่านั้น ตรงกันข้ามกับสิ่งนี้ในช่วงต้นทศวรรษ 1960 นักวิจัยดักลาสแม็คเกรเกอร์โต้แย้งในทฤษฎี Y ของเขาว่าคนส่วนใหญ่ชอบงานและความรับผิดชอบและจะมุ่งมั่นต่อองค์กรหากงานนั้นเป็นที่น่าพอใจและคุ้มค่า Abraham Maslow นักจิตวิทยาร่วมสมัยของ Freud ได้กล่าวไว้ใน Theory Z ว่าแรงจูงใจที่ยิ่งใหญ่ที่สุดมาจากการทำงานที่ยากลำบากให้ดี

การทดลอง Hawthorne

ในช่วงทศวรรษที่ 1920 George Elton Mayo ได้ทำการทดลองที่สำคัญหลายชุดเกี่ยวกับแรงจูงใจในองค์กรที่ Hawthorne Works ของ บริษัท Western Electric ในชิคาโก เขาสรุปว่าการยอมรับความปลอดภัยและความผูกพันที่มีต่อองค์กรมีผลต่อผลผลิตมากกว่าสภาพร่างกายและการจ่ายเงิน นอกจากนี้เขายังพบว่าการลดตำแหน่งมีแนวโน้มที่จะไม่ได้เกิดจากสถานการณ์ในการทำงานจริง แต่มาจากความรู้สึกของคนงานที่ไม่ได้รับการประเมินค่าต่ำและความมุ่งมั่นที่มีต่อองค์กรนั้นไม่ได้เกิดขึ้นโดยบังเอิญ จะต้องได้รับการพัฒนาโดยใช้รูปแบบการจัดการที่เหมาะสม

ทฤษฎีโครงสร้างคู่

นักจิตวิทยา Frederick Herzberg ได้ทำการศึกษาหลายชุดในกลุ่มคนงานในเมือง Pittsburgh ในช่วงทศวรรษ 1960 ซึ่งนำไปสู่ทฤษฎีโครงสร้างคู่ของแรงจูงใจในองค์กร Herzberg แย้งว่าสิ่งที่กระตุ้นให้คนงานและสิ่งที่ทำให้คนงานลดระดับนั้นเป็นองค์ประกอบสองอย่างที่แยกจากกันซึ่งทำหน้าที่เป็นอิสระจากกัน ตัวกระตุ้นเช่นการทำงานที่ท้าทายการยอมรับและความรับผิดชอบจะนำไปสู่ความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์กรที่เพิ่มขึ้น ปัจจัยด้านสุขอนามัยเช่นเงินเดือนความมั่นคงในงานการปฏิบัติตามการกำกับดูแลและผลประโยชน์ไม่ได้จูงใจพนักงานอย่างแท้จริง แต่จะลดการกระตุ้นพนักงานหากพวกเขายากจนหรือขาดหายไป บทความวิจัยในปี 2009 ใน Journal of Public Personnel Management ระบุว่าแนวคิดของ Herzberg ยังคงมีความเกี่ยวข้องเนื่องจากพบว่าเจ้าหน้าที่ราชทัณฑ์ของรัฐเท็กซัสถูกปลดจากความกังวลเรื่องความปลอดภัยการส่งเสริมและสภาพการทำงาน แต่ได้รับแรงจูงใจมากที่สุดจากความท้าทายและความรับผิดชอบ

ทฤษฎีรูปแบบการจัดการ

ดร. เรนซิสลิเคิร์ทได้พัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจในองค์กรตามรูปแบบการจัดการ เขาตั้งทฤษฎีว่ารูปแบบการบริหารแบบมีส่วนร่วมจะให้แรงจูงใจมากที่สุด ในระบบนี้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายและมีความรับผิดชอบในการบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น นี่คือระบบที่ยืดหยุ่นซึ่งเกี่ยวข้องกับการสื่อสารแบบเปิดการทำงานเป็นทีมแบบร่วมมือและการให้ความสำคัญกับพนักงานในฐานะบุคคล องค์กรต่างๆเช่น Google และ Mars ได้นำไปใช้จริงซึ่งใช้เทคนิคต่างๆเช่นโครงการจัดระเบียบตนเองที่เกิดขึ้นเองและลำดับชั้นที่คลุมเครือเพื่อสร้างแรงจูงใจ ตรงกันข้ามกับระบบคุณธรรมที่คนงานก้าวไปสู่ตำแหน่งผู้นำ Nigel Nicholson ให้เหตุผลใน Harvard Business Review ว่าคุณธรรมเข้มงวดเกินไปที่จะจูงใจคนส่วนใหญ่อย่างแท้จริง

ภาวะฉุกเฉินและความคาดหวัง

Fred Luthans ได้พัฒนาทฤษฎีภาวะฉุกเฉินของแรงจูงใจในองค์กรซึ่งระบุว่าคนที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจจากสิ่งที่แตกต่างกัน บางคนได้รับแรงจูงใจจากการควบคุมอย่างเข้มงวดและความเป็นผู้นำที่มีอำนาจในขณะที่คนอื่น ๆ ทำงานได้ดีที่สุดเมื่อมีการควบคุมแบบหลวม ๆ รูปแบบความเป็นผู้นำจึงควรปรับให้เข้ากับคนทำงานที่เกี่ยวข้องโดยเฉพาะ Victor Vroom ขยายความเกี่ยวกับเรื่องนี้ด้วยทฤษฎีความคาดหวังของเขาซึ่งเขาระบุว่ารูปแบบความเป็นผู้นำและเป้าหมายส่วนบุคคลควรปรับให้เหมาะกับแต่ละบุคคลและสถานการณ์